진보적인 노동법으로 유명한 캘리포니아주는 다시 한번 근로자 보호에 앞장서고 있습니다. 로스앤젤레스 카운티는 최근 2025년 7월 1일에 발효될 예측 근무 일정 조례 (Predictive Scheduling Ordinance)를 통과시켰습니다. 예측 불가능하고 종종 막바지에 이루어지는 일정 변경은 근로자로 하여금 육아나 기타 개인적인 일정을 계획하기 어렵게 만들어 사생활을 방해해 왔습니다. 예측 근무 일정은 근로자의 근무 일정에 안정성과 예측 가능성을 제공하기 위해 고안된 조례입니다.
적용 대상
이 조례는 모든 고용주와 직원에게 적용되지는 않습니다. 적용 대상이 되려면 고용주는 전 세계적으로 최소 300명의 직원을 고용하고 있는 업체(프랜차이즈 포함)이어야 하며, 직원은 로스앤젤레스 카운티 내 어느 시에도 속하지 않은 지역 (unincorporated area)에서 일하고 있어야 합니다.
예측 근무 일정 조례의 주요 조항
1. 근무 일정 추정치 제공해야
첫째, 고용주는 채용 전에 직원에게 선의를 기반으로 추정한 (good-faith estimate) 근무 일정을 서면으로 제공해야 합니다. 현 직원 또한 고용주에게 선의에 기반한 추정치를 요청할 수 있으며, 고용주는 요청 후 10일 이내에 추정치를 직원에게 제공해야 합니다. 이 추정치는 법적 구속력이 있는 계약은 아니지만, 추정치와 실제 일정 사이에 상당한 편차가 발생한다면 고용주는 문서화된 합법적인 경영상의 이유를 댈 수 있어야 합니다. “상당한 편차”란 6주 근무를 기준으로 실제 근무 시간과 추정 근무 시간의 차이가 20% 이상이거나, 실제 근무 요일/위치가 예상 근무 요일/위치가 다를 때를 일컫습니다.
2. 직원은 근무 일정/위치 변경 요청할 수 있어
둘째, 직원은 특정 근무 시간 또는 근무 위치를 요청할 권리가 있습니다. 고용주는 그 요청을 수락하거나 거절할 수 있지만, 거절하는 경우 그 이유를 서면으로 직원에게 제공해야 합니다.
3. 고용주는 직원에게 근무 일정 사전 통지해야
셋째, 고용주는 직원에게 근무 일정에 대해 최소 14일 전에 통지를 해야합니다. 고용주의 사정으로 인해 일정이 변경되었다면 통지는 서면으로 전달되어야 합니다. 원래 주어졌던 일정과 다르거나 근무 시간이 추가된다면 직원은 이 변경 사항을 거부할 권리가 있습니다. 14일 전에 통지 받은 일정 변경 사항을 직원이 수락하는 경우, 해당 수락은 서면으로 이루어져야 합니다.
4. 신규 채용에 앞서 현 직원에게 먼저 추가 근무 제안해야
넷째, 고용주가 추가 인력이 필요할 경우, 신규 직원을 채용하기 전에 현재 직원에게 추가 근무 시간을 제안해야 합니다. 직원은 이 제안을 받은 후 수락하기까지 48시간이 주어집니다. 고용주는 추가 인력이 필요한 분야에서 현 직원이 자격이 없거나, 현 직원에게 근무 시간을 더 줬을 때 오버타임을 지급해야하는 경우에만 신규 직원을 채용할 수 있습니다.
5. 근무 일정 변경에 대해 고용주는 프리미엄 급여 지급해야
고용주가 14일 통지 요건을 어기고 임박하여 일정을 변경한다면 직원에게 프리미엄 급여를 지급해야 합니다. 일정 변경으로 인해 15분 이하의 추가 근무 시간이 발생한다면 정규 시급 만큼 급여를 지급해야 합니다. 반대로 일정 변경으로 인해 직원의 근무 시간이 줄어들게 된다면 손실된 시간에 대해 정규 시급의 절반으로 직원에게 보상해야 합니다. 예를 들어 8시간 근무가 4시간으로 줄어드는 경우, 손실된 4시간의 절반에 해당하는 2시간 만큼의 급여를 지급해야 합니다.
처벌 및 시행
고용주가 이 조례를 위반한다면 직원은 피해 급여 및 변호사 수임 비용 등을 보상받을 수 있습니다. 이에 더해 고용주는 위반 한 건당 최대 500달러의 처벌을 받습니다. 또한 카운티는 위반 당 최대 500달러, 보복 시 최대 1,000달러의 행정 벌금을 부과할 수 있습니다.
이 조례는 예측 가능하고 안정적인 근무 일정을 통해 근로자들의 권리를 보호하는 노동법의 또 다른 중요한 진전을 상징합니다. 근무 일정을 사전에 알고, 갑작스러운 변경에 대해서는 보상을 받을 수 있으며, 추가 인력 필요 시 현 직원들에게 우선권이 주어짐으로서 일과 삶의 균형이 개선되고 일정 변경이 가져오는 불편함에 대해 재정적으로 보상을 받을 수 있게 되었습니다.
2025년 7월 1일 시행일이 멀게 느껴질 수 있지만, 지금 조례의 조항을 숙지하고 현재 스케줄링 관행을 문서화하는 것이 필요합니다. 특히, 직원은 현재 일정에 대해 어떻게 통지를 받고 있는지, 일정이 얼마나 자주 변경되는지, 그리고 갑작스러운 변경에 대해 보상을 받고 있는지 여부를 기록한다면, 조례가 시행된 후 비교 기준으로 유용하게 사용할 수 있을 것입니다.
캘리포니아 노동법 변호사 강지니
(323) 282-7975
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