직장 내 괴롭힘은 점점 더 많은 관심을 받고 있는 사회적 문제입니다. 하지만 무엇이
법적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 정의하는 것이 항상 간단하진 않습니다.
직장 내 괴롭힘을 주제로 한 지난 글에서 “보호 대상이 되는 속성”에 근거한 괴롭힘만이 노동법에서 말하는 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있다고 말씀드렸습니다.
이에 더해 괴롭힘 여부를 판단하는 데 쓰이는 핵심 개념이 두 가지가 더 있는데, 오늘은 이에 대해 살펴보려고 합니다.
괴롭힘의 정도가 “심각하거나 만연해야”
첫째, 직장 내 괴롭힘이 불법이 되려면 그 정도가 심각하거나 괴롭힘이 만연하게 일어나야 합니다. 이를 판단하기 위해 노동법 변호사가 고려하는 몇 가지 요소가 있습니다.
-심각성: 괴롭힘으로 의심되는 행위의 강도가 셀수록 괴롭힘에 해당될 가능성이 큽니다. 예를 들어, 폭행과 같은 극단적인 행위는 의심의 여지 없이 심각한 괴롭힘에 해당됩니다. 반면에 불쾌한 농담은 그다지 심각하지 않을 수 있지만 자주 반복되면 만연한 것으로 간주될 수 있습니다.
-빈도: 얼마나 자주 괴롭힘이 있었는지도 중요합니다. 예를 들어, 단 한 번의 모욕적인 발언은 괴롭힘에 해당하지 않을 수 있습니다. 하지만 그러한 발언이 일년에 걸쳐 일주일에 두 세 번씩 발생하는 경우, 이는 만연한 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.
-위협성: 신체적 위협인지 아니면 단순히 불쾌감을 주는 행동인지에 따라 괴롭힘 여부가 결정될 수도 있습니다. 상사가 모욕적인 언어로 직원을 지속적으로 질책하는 것은 신체적 위협이 없더라도 만연한 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.
-업무 성과에 미치는 영향: 부적절한 행동이 피해자의 업무 수행에 약영향을 미쳤는지 여부도 중요한 요소입니다. 예를 들어, 직원이 모욕적인 발언이나 행동으로 인해 정신적으로 고통받고 있을 때, 그로 인해 마감일을 자꾸 놓치거나 예전처럼 집중을 못해
실수를 반복하는 경우 괴롭힘을 판단하는 데 중요한 요소가 될 수 있습니다.
-가해자의 지위: 가해자의 지위도 중요한 요소가 될 수 있습니다. 상사나 관리자의 괴롭힘은 동료나 부하 직원의 위법 행위와는 다르게 취급되는 경우가 많습니다.
“합리적인 사람”의 인식이 괴롭힘 여부를 판단하는 기준
둘째, 피해자의 입장에 있는 “합리적인 사람”이 해당 행위를 괴롭힘으로 인식해야 합니다. 이 기준은 피해자의 주관적인 편견과 과장을 견제하기 위한 법적 도구입니다. 예를 들어, 분주한 사무실에서 일하는 소음에 매우 민감한 직원이 있다고 가정해 봅시다.
동료들이 일상적인 사무실 잡담이나 전화 통화를 할 때마다 이 직원은 다른 사람들이 자신을 방해하려고 일부러 소음을 낸다고 인식합니다. 그리고 자신이 개인적으로 괴롭힘의 표적이 되었다고 주장합니다.
이 경우 “합리적인 사람” 기준을 적용하면 괴롭힘에 해당하지 않습니다. 합리적인 사람이라면 바쁘게 돌아가는 사무실의 소음이 일반적인 근무 환경의 일부라는 걸 이해하고 이를 괴롭힘으로 인식하지 않기 때문입니다.
사람마다 특정 행동에 대해 불편하다고 느끼는 정도와 반응이 다릅니다. 따라서 직장 내 괴롭힘이라 생각되는 상황을 경험하셨다면 노동법 변호사에게 연락해 괴롭힘에 대처하시길 권장합니다.
노동법 변호사 강지니
(323) 282-7975
jinni@jinnikanglaw.com
