직원이 회사를 스스로 퇴직했다 해도 고용주가 해당 직원이 회사를 떠나도록 직업 환경을 조성했다면 ‘실질적 해고(constructive discharge)’라는 명목으로 부당해고 소송을 당할 수 있기 때문에 조심해야 한다.
최근 실질적 해고를 당했다고 한인 고용주를 상대로 소송을 하는 직원들이 많이 늘고 있다. 소송을 당한 고용주들은 직원이 사직했는데 “왜 부당해고냐”며 당황해한다. 원고 측이 그만둘 수밖에 없던 환경이 조성됐다는 점을 주장하려면 캘리포니아주 대법원이 규정하는 기준에 부합해야 한다.
그 해당 기준은 종업원이 그만둘 때 고용주가 의도적으로 종업원이 참을 수 없는 직장 내 악조건 상황을 만들었거나 알면서 그런 상황을 허용했는지 여부다. 또한 정상적인 고용주가 정상적인 직원이라면 이런 상황에서 사직할 수밖에 없다는 점을 알고 있었다 는 것을 소송을 제기한 원고 직원이 증명해야 한다. 즉, 실질적 해고를 결정하는 기준은 객관적으로 근무환경 자체에 초점이 맞춰져 있다. 단지 스트레스를 받았거나 감정이 상 했다는 이유만으로는 실질적 해고가 성립되지 않는다는 게 법원의 입장이다. 즉, 강요된 사직이어야 하고 단순히 불편한 직업환경으로는 부족하다.
지난 2019년 3월에 고용주에게 유리한 법원 판결이 내려졌다. 캘리포니아주 항소법원 은 비영리단체 CCH를 상대로 인종, 연령차별 소송을 제기한 매니저가 자발적으로 그만뒀기 때문에 소송이 성립되지 않는다고 해석했다.
49세인 이 백인 여성 매니저는 그녀의 흑인 상관이 자신의 업무수행을 심하게 비판하 고 엄청난 스트레스를 줘서 사직할 수밖에 없었다고 주장했다. 그렇지만 정상적인 직 원이 그런 조건을 참을 수 없다고 증명하 지 않았기 때문에 강요된 사직(forced resignation)이 성립되지 않았다. 실질적 해고, 강요된 사직이 없는 상황에서 이 직원은 불리한 고용 조치 (adverse employment action)를 겪지 않았고 부당해고 소송을 제기할 수 없다는 것이 법원의 판단이었다. 불리한 고용조치는 원고의 고용 조건에 엄청나게 불리 한 변화를 의미한다.
피고 CCH가 이런 상황에서 정상적인 직원이라면 근무환경이 너무 참을 수 없어서 사직하지 않는다고 증명했기 때문에 항소법원은 피고의 손을 들어줬다. 즉, 아무도 이 원고에게 사직하라고 요구한 적이 없고 원고의 직책이나 업무가 변하지 않았고 오히려 임금 이 상승했기 때문에 불리한 고용조치가 없었기 때문이다.
마지막으로 원고의 상관이 원고뿐만 아니라 모든 직원들을 그렇게 대했고, 원고의 인종이나 나이에 대해 이 상관이 언급한 적이 없어서 인종, 연령차별도 성립되지 않았다.
지난 2004년 미연방 대법원은 실질적 해고를 당했는지 여부는 직업환경이 너무 참을 수 없어서 정상적인 직원이라면 사직할 수 밖에 없게 느꼈는지가 기준이라고 해석했다.
다 음은 참을 수 없는 악의적 직업환경의 예들이다: (1) 심한 임금 삭감 (2) 고용조건 변화 (3) 강요된 사직.
고용주들은 직원이 사직했다고 무조건 안심하지 말고 혹시라도 실질적 해고에 적용되지 않는지 철저히 검토해야 한다. 즉, 사직 과정을 철저히 문서화해야지 실질적 해고 소송에서 방어하기에 유리하다.
한 예로 캘리포니아주 소재 홈디포에서 20년 동안 근무하면서 훌륭한 평가를 받았던 매장 매니저 휠러는 갑자기 경고문들을 받고 나서 직업환경을 참을 수 없어서 사직했다. 그 뒤 휠러는 연령차별과 실질적 해고 소송을 제기해 1심에서 패소했지만 지난 2019년 미연방 항소법원에서 1심 패소 판결을 번복받았다.
휠러는 좋은 작업평가뿐만 아니라 마지막 3년 동안 연속해서 임금 증가와 보너스를 받았음에도 불구하고 구역 매니저로부터 계속해서 경고문들을 받았다. 휠러는 또한 홈디포가 고액 샐러리를 받는 나이 많은 매니저들을 해고하고 싶어 했다는 증거를 항소법원에 제출했다. 그리고 구역 사무소는 모든 매장 매니저들에게 휠러가 마지막 경고를 받을 것이라는 이메일을 보내 망신을 줬다. 결국 휠러는 52세의 나이에 사직했었다.
이전 칼럼 [김해원 칼럼 (99)] 인사팀 (H.R.)과 노동법 변호사의 차이는 뭔가
